Düzen, bir kurumun ya da yapının işlemesini sağlayan en temel unsurdur. Özellikle sistematik işleyen ya da işlemeye çalışan kurumlarda görev tanımları, süreç adımları, sorumluluk zincirleri ve hedef odaklılık gibi unsurlar; kurumsal verimliliğin temel direkleridir. Ancak zamanla bu düzen, içeriden bazı kişiler tarafından farkında olarak ya da olmayarak bozulabilir. Bu bozulma rastlantısal değildir; titizlikle (!) işlenmiş davranışlar, ihmal ve niyetler zincirinin sonucudur. Yani düzen, bazen “itinayla” bozulur; insanlar da “özenle” kaybedilir.
Makalemiz, sistematik çalışan yapılarda düzeni bozan bireylerin davranışları, psikolojik eğilimleri ve sosyal konumları üzerine odaklanırken, bu bozulmanın kurumsal yapıya olan etkilerini de incelemeyi amaçlamaktadır. Özellikle de maddeler şeklinde anlatmaya çalışacak olmamız, lafı uzatmadan ve direkt kısa-öz-açık olarak anlaşılmasını sağlamak arzumuzdandır.
1-Kurumsal Düzenin Temel Unsurları ve Bozucu Şeyler!
1.1 Düzenin Dayandığı Temel Yapılar: Aşağıdaki maddelere bakarsanız ne de güzel bir işleyiş sistematikliğin basamakları ya da temel kolonları sıralanmıştır:
*Açık ve net görev tanımları
*İletişim ve bilgi akışının doğruluğu
*Yetki-sorumluluk dengesinin sağlanması
*Ortak amaç ve vizyon etrafında birleşme
*Güven ve aidiyet duygusu
1.2 Düzeni Bozan Temel Davranış Kalıpları: Bu kısımda ele alıp sizlerin gözleri önüne serdiğimiz ayak bağları ve temel altına yerleştirilen dinamitleri görmektesiniz:
*Bilgi saklama ve manipülasyon
*Görev alanlarını ihlal
*Karar alma süreçlerini sabote etme
*Sık sık şikâyet üretme ama çözüm önermeme
*Eleştiri adı altında kişisel imha çabaları
*Gruplaşma ve hizipleşme eğilimi
*Başarılı olanları itibarsızlaştırma stratejileri
Yahu bunlar neyin teraneleri ve sabotajlarıdır? Tanıdık geldi mi size? Size derken de bu makaleyi okuyan yerli yabancı herkese soruyorum. Çünkü bu uluslararası bir sıkıntıdır.
2-Psikolojik Boyut: Düzeni Bozan Bireylerin Ruhsal Yapıları
2.1 Güç Takıntısı ve Kontrol İhtiyacı
Bu kişiler genellikle kontrol alanlarını genişletme eğilimindedir. İşin değil, kişinin merkezde olmasını isterler. Yetki verilmemişse bile baskı ve manipülasyonla kontrolü elinde tutmak isterler. Ee, bu kimselerin çocukluklarına da inmeli ve inildiğinde de ne kadar yetersiz bir kişiliğin oluştuğunu görürsünüz. Başınızı ne tarafa çevirirseniz, isimler ya da milliyetler fark etmez, inanç ve eğilimler fark etmez her yerde bunlar ayrık otu gibi biten kimseler olarak karşımıza çıkarlar.
2.2 Narsistik Eğilimler
Kendilerini grubun merkezine koyar, başarıyı kendi hanesine, başarısızlığı ise başkalarına yazarlar. Empati eksikliği belirgindir. Eleştiriye tahammülsüzdürler; yıkıcı eleştiriyi ise bir silah olarak kullanırlar. Allah’tan “kurşunsuz oldukları” erkenden anlaşılır da blöfleri yutulmadan insanlara gerçekleri işaret ederek “salahiyete” ön ayak olunur.
2.3 Kaygı ve Yetersizlik Duygusu
Bazı bireyler düzenli ve sistemli yapılarda kendi eksiklerinin daha görünür olacağından korkarlar. Bu yüzden yapıyı bozarak karmaşa yaratmak isterler. Karmaşada yetersizlik daha az görünür olur. Bu tür ortamlarda zihinleri bulandırmak ve “suçlamak” daha kolay olur ve üstleri bile çok kolay kandırılabilir.
2.4 Aidiyet Sorunu ve Güvensizlik
Kuruma veya gruba aidiyet hissetmeyen bireyler, başarıya değil çökmeye oynarlar. Onlar için kurum bir amaç değil, bir zorunluluktur. Bu da sabote edici davranışları meşrulaştırmalarına neden olur.
3-Sosyal Boyut: Düzen Bozucuların Çevresel ve Sosyal Koşulları
3.1 Rol Karmaşası ve Yetki Belirsizliği
Toplumda veya kurum içinde roller açık tanımlanmamışsa, bireyler sorumluluk ve yetki çatışmaları yaşar. Bu da düzenin bozulmasına neden olur. Sosyal hiyerarşi net olmadığında düzensizlik bir boşluk olarak doğar ve devam eder.
3.2 Gruplaşmalar ve İç Rekabet
Açık ve adil olmayan değerlendirme sistemleri, çalışanlar arasında hizipleşmeyi doğurur. İç rekabet, dış tehditten daha tehlikelidir. Bu tür yapılar düzeni içeriden çökertir. Yalnız yanlış anlaşılmasın; hak ve hakikat peşinde olanlar tarafından değil, hizipleşmenin sözde mimarları tarafından gerçekleştirilmeye çalışılır.
3.3 İletişim Eksikliği ve Dedikodu Kültürü
Sağlıklı iletişimin yerine dedikodu almışsa, kişiler olayları değil kişileri konuşur. Bu da iş değil insan hedefli bir çatışma kültürünü doğurur. Bu kültürde en çok itina ile insanlar kaybedilir. Ülkenin dört bir yanında sapasağlam olduklarını iddia eden kimselerin “aklı evvellikleri” bu durumun baş sorumlusudur.
*Kurumsal itibar kaybı
*Motivasyon ve aidiyetin azalması
*Verimlilikte düşüş ve zaman israfı
*Nitelikli bireylerin ayrılması
*Yeni başlayanların uyum sürecinde zorlanması
*İş etiği ve disiplinin zedelenmesi
5-Çözüm Önerilerimiz: Düzeni Korumak, İnsanı Kazanmak
*Psikolojik destek mekanizmaları kurmak (kurum içi psikolojik danışmanlık, grup terapileri)
*Açık iletişim ve şeffaf karar süreçleri oluşturmak.
*Yetki ve sorumlulukları netleştirmek.
*Başarıyı takdir eden bir kurum kültürü oluşturmak.
*Yıkıcı eleştiriye değil, yapıcı geri bildirime alan açmak.
*Aidiyeti güçlendiren sosyal etkinlikler ve ortak hedef çalışmaları yapmak.
*Sistemli ölçme-değerlendirme ve geri bildirim kültürü geliştirmek.
Neticede dostlarım düzen bozulmaz; bozulur. İnsanlar kaybolmaz; kaybedilir. Üstelik bu, çoğu zaman büyük fırtınalarla değil, küçük ihmal ve sinsice yerleştirilmiş davranışlarla olur. Sistematik bir yapıyı bozanlar yalnızca dış mihraklar değil, içerideki güvensizlik, narsizm, kaygı, yetersizlik duyguları ve aidiyetsizliktir. Bu yüzden bozulmanın sebeplerini yalnızca davranışlarda değil, psikolojik ve sosyal arka planda da aramak gerekir. Burada “yönetici/sorumlu” olan kimselerin ekstradan dikkat kesilmesi gerekmektedir. “Adil” davranma temel muhakeme şartlarından olmalıdır.
Kurum ve kuruluşları yaşatmak, kişiyi kazanmaktan geçer. Kişiyi kazanmak ise, düzeni korumakla mümkündür. Aksi takdirde hem düzen kaybolur hem insan…
Kalın sağlıcakla…
Gökmen Can / Eğitimci Sosyolog
